Como essa ex-recrutadora da Apple montou o time que lançou o iPod

Jennifer Rettig trabalha como recrutadora muito antes do LinkedIn pensar em existir, o que acabou sendo uma coisa muito boa para ela. Sem poder contar com a imensa base de dados da rede de contatos, a profissional teve que pensar em estratégias que a ajudassem a selecionar o melhor candidato para determinada vaga aberta na área de tecnologia — um de seus primeiros empregos foi na Apple, ajudando a montar o time responsável por produzir e divulgar o iPod.

Catorze anos e seis empresas depois, Rettig é Head de Recrutamento na Looker, uma plataforma de Business Intelligence. Trabalhar em uma startup — um lugar em que, de fato, uma contratação pode impulsionar ou afundar um projeto — fez com que ela decidisse dividir um pouco de todo o conhecimento que adquiriu na carreira, fazendo algumas adequações aos aprendizados que seu emprego atual proporciona.

Unindo todos os conhecimentos adquiridos, Rettig desenvolveu a seguinte tese: não é necessário gastar fortunas em agências de recrutamento para encontrar o executivo perfeito. Ao invés disso, ela sugere, faz mais sentido investir bastante tempo fazendo diferentes tipos de pesquisa e se aprofundando nas análises. Para explicar o método adotado por ela, dividimos sua metodologia de seleção em 4 etapas:

1. Perguntas antes do recrutamento

A consultora explica que, para recrutar bem, o processo de seleção precisa começar ainda “dentro de casa”, alinhando as expectativas sobre o perfil do candidato e os resultados que ele precisará entregar. Nas empresas que possuem setor de RH, os profissionais mais seniores e com mais conhecimento da empresa precisam traçar um resumo tanto do candidato como da vaga que será aberta, para que o novo cargo consiga realmente cumprir as necessidades da companhia. Caso este departamento não exista na empresa, a firma responsável pelo recrutamento precisa se atentar a este fator.

Como o cargo de liderança trabalhará em parceria com executivos que já estão na empresa, o primeiro passo para um aquisição certeira é entender com os pares do futuro colaborador o que eles precisam que o novo membro traga de experiência e resultados. Para isso, Rettig sugere que as seguintes perguntas sejam feitas aos líderes:

• Por que estamos abrindo essa vaga?
• Em que direção esperamos que esse cargo leve à empresa?
• Por que esta vaga é essencial para nós neste momento?
• Como a pessoa que ocupar esse cargo irá interagir com a liderança atual?
• O que significa ser excelente neste cargo? Um excelente VP de produto, COO, conselheiro geral etc.?
• Como o seu sucesso será avaliado nos primeiros seis meses? E no primeiro ano?
• Quem são as pessoas que fazem esse trabalho realmente bem? Quem aparece na imprensa?
• Quais empresas admiramos? Como elas fazem o que que elas fazem?
• Que empresas claramente têm alguém muito talentoso ocupando esse cargo?
• O que o candidato ideal precisa ter feito antes em sua carreira?

Coloque as perguntas em um documento editável — como uma planilha na nuvem — e registre todas as respostas nela. Após analisar todo o conteúdo, os depoimentos das chefias te ajudarão a definir 1) qual o perfil de candidato que a vaga necessita e 2) deixa tanto os futuros candidatos como os empregados atuais com as expectativas corretas a respeito do cargo.

Ter as respostas das perguntas acima fará com que você tenha uma ideia mais tangível das experiências que o candidato precisa já ter acumulado para conseguir lidar com a nova função. E esse filtro tem um valor inestimável quando as firmas finalmente saem ao mercado em busca de alguém para ocupar a vaga: com esse tipo de informação em mente, o tempo do recrutador e do candidato é melhor aproveitado, sem falar que o risco de entrevistar alguém sem o menor perfil para o cargo se reduz a quase zero.

2. Tenha a mente aberta

O primeiro objetivo de qualquer esforço de recrutamento deve ser a definição e criação de uma rede de abrangência para sua pesquisa. Ou seja: quais variáveis — desde a graduação até indústrias que trabalhou e as certificações que obteve —serão consideradas no momento de indicar quais executivos serão convidados para o processo seletivo.

Por exemplo, para qualquer cargo executivo relacionado a produto, você pode querer criar um ecossistema que inclua uma grande quantidade de empresas das áreas de consumo, B2B, hardware ou software Mas você incluir empresas de automóveis, mídia, varejistas ou grandes marcas cuja presença digital é significativa

"Alguns dos melhores chefes de produtos que contratei no passado eram graduados em música, língua estrangeira ou história - não necessariamente ciência da computação", diz Rettig. "Então não se limite muito cedo. Eu até sugiro que você olhe para os apps que estão no seu telefone - quais você usa com mais frequência? Inclua essas empresas e explore quem é o responsável por gerenciar os produtos lançados.”

E seguir essa linha é ainda mais importante quando você está contratando para um projeto cuja tecnologia ainda não está disponível no mercado. Quando Rigget estava selecionando a equipe que ficaria responsável pelo iPod, o primeiro impulso de todo mundo que estava empenhado nessa tarefa foi procurar pessoas na Sony, Microsoft e similares. Mas ninguém preenchia os requisitos necessários. "Foi só então que pensamos: 'Ok, vamos sair do nosso mundo e listar as marcas que realmente admiramos e aspiramos' que conseguimos encontrar candidatos." Nike e Range Rover encabeçaram esta lista específica - e o candidato escolhido veio da segunda empresa.

Dica para startups

A profissional explica que quem gerencia uma empresa em formação provavelmente irá passar por uma situação como essa e já adianta que não existe a metodologia perfeita: o melhor a se fazer é expandir os horizontes e pensar no maior número de referências que ajudem a selecionar pessoas capazes de fornecer o suporte necessário.

Para esses casos, Rettig sugere utilizar a versão gratuita do LinkedIn para entender qual histórico profissional o novo empregado precisa ter. E também fazer muita pesquisa no Google e em grupos relacionados à área de atuação. Entrando em contato com esse mundo, a probabilidade de definir o perfil buscado de forma correta aumenta.

3. Procure ~ influenciadores ~

Quanto mais você passa a estudar sobre um determinado setor, mais você começará a conhecer pessoas que são referência nele, desde CEOs a professores. E conversar com eles seria o mundo ideal — especialmente para candidaturas muito técnicas —, tanto para entender o que você precisar procurar em um novo candidato, como até para receber alguma indicação.

Para ilustrar, Rettig falou sobre a vez em que estava procurando por um diretor para a área de privacidade do Yahoo. Após entender quais são as empresas e associações com maior credibilidade na área, ela entrou em contato com o presidente de uma organização particularmente famosa no meio. "Não comecei a ligação falando algo como 'Pode me indicar alguém?; ao invés disso, falei sobre a vaga que precisava preencher perguntei os desafios que a área enfrenta, os assuntos mais comentados, as perspectivas para os próximos anos etc. A conversa me ajudou demais".

É importante que, à medida que o processo avance, você dê algum tipo de posicionamento para os contatos que te ajudaram tanto em indicações como para entender o panorama da área. Essa é uma forma de agradecer pelo auxílio prestado e ainda te ajuda a ter mais credibilidade na área.

4. Refine a lista

O perfil do candidato foi compreendido, a rede de busca foi delimitada e também foi possível conversar com representantes da área. Se você conseguiu executar as etapas anteriores, será muito mais fácil entender quem pode ser o candidato ideal. Caso haja um número grande de candidatos, parabéns! Você está vivendo o mundo dos sonhos de qualquer pessoa que precisa preencher uma cadeira.

Com os nomes definidos, agora é partir para a busca, se apresentando e convidando os executivos para uma entrevista.

Como essa ex-recrutadora da Apple montou o time que lançou o iPod via The Brief